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Aug 12, 2023

Trabalhe em casa: como as empresas americanas atrapalharam as políticas

A mudança forçada que ocorreu nos primeiros três dias do confinamento pandémico da COVID representa uma transição da força de trabalho três vezes maior do que a dos 120 anos da Revolução Industrial. Mais do que

A mudança forçada que ocorreu nos primeiros três dias do confinamento pandémico da COVID representa uma transição da força de trabalho três vezes maior do que a dos 120 anos da Revolução Industrial. Mais de 100 anos de tradição de trabalho de escritório desapareceram à medida que políticas e processos de trabalho em casa foram reunidos para permitir alguma aparência de continuidade dos negócios. Não é de admirar que esses planos tenham sido abandonados por organizações que – num novo ambiente e em circunstâncias muito diferentes – agora encontram falhas nos seus próprios planos?

A força de trabalho mudou fundamentalmente. Tendo experimentado a flexibilidade e a liberdade, os funcionários dão mais valor ao equilíbrio entre trabalho e vida pessoal e à autonomia, e estão dispostos a mudar de emprego para consegui-lo. Chegou a hora de os executivos de RH analisarem de perto as políticas de trabalho remoto sob uma nova luz – e tendo em mente as necessidades dos funcionários. A revisão das suas políticas pode proporcionar um local de trabalho mais sustentável, equitativo e produtivo que ajuda a atrair e reter talentos.

Durante décadas, os americanos trabalharam em escritórios tradicionais das 8h às 17h. Os gerentes podiam gerenciar rapidamente, ficando na porta pela manhã para ver quem chegava na hora, olhando ao redor durante o dia para ver quem estava ocupado e chamando. qualquer um que saiu mais cedo. Essas informações visuais sinalizaram produtividade. Quando os funcionários não estavam mais à vista, os gerentes não foram treinados para se ajustar e perderam a confiança.

Um estudo da SHRM indica que 84% dos trabalhadores americanos consideram que gestores mal formados são a causa do trabalho desnecessário e do stress. Esses gerentes em dificuldades não melhoraram trabalhando remotamente. O mais provável é que eles estivessem inconscientemente tentando recriar a dinâmica pessoal e retornar ao que conheciam.

Algumas empresas estão tentando amenizar o impacto do retorno ao escritório, oferecendo incentivos modernos, como escritórios informais, mesas de jogos, academias no local, happy hours ou uma sofisticada máquina de café. Esses são bons benefícios para quem deseja trabalhar no escritório, mas não abordam o principal motivo pelo qual os funcionários gostam do trabalho remoto: o controle. Quando você está tentando envolver funcionários que desejam mais poder sobre sua agenda e trabalho, uma mesa de pingue-pongue não será suficiente.

O que deu errado? Para muitas organizações, o trabalho em casa começou sem um plano estabelecido para a comunicação no escritório. As equipes se sentiram desconectadas. Os funcionários não tinham contato direto entre si e com os líderes da empresa. E-mails e mensagens de texto tornaram-se um péssimo substituto para as vibrações dos corredores e as conversas nos bebedouros. Muitos já não sentiam que entendiam a direção da empresa ou o seu lugar nela.

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Despreparadas para a mudança para o trabalho remoto, as empresas também não tinham métricas para saber como são os “bons” funcionários. Isso significava que, em casa, os trabalhadores poderiam estar trabalhando demais ou girando em uma roda de hamster sem senso de direção. Os gerentes que precisavam de prova de produtividade muitas vezes pediam que as câmeras estivessem ligadas durante as reuniões, monitoravam o número de horas logadas no CRM ou instalavam monitores de teclas digitadas. Eles também perderam o foco. O trabalho moderno não significa parecer ocupado por oito horas; trata-se de atingir metas.

Provenientes de todos os setores, cinco práticas recomendadas fornecem uma direção clara para as políticas de trabalho remoto. Mas não se deixe enganar pela parte do trabalho remoto: essas são boas práticas para uma nova era de trabalho, independentemente de onde os funcionários estejam localizados.

Algumas posições se prestam a métricas de desempenho. Nas vendas, você pode ver o sucesso observando os números de vendas semanais. Mas e quanto a um trabalho em pesquisa, marketing ou RH? É aí que os gestores precisam de ajudar a decompor os cargos até à sua essência e determinar o que significa ser bem-sucedido em cada uma dessas áreas, tendo em conta a capacidade, os objetivos de carreira e os objetivos organizacionais.

No escritório, a comunicação é casual. Você pode ouvir fofocas no refeitório ou ver um novo cliente saindo da sala de conferências. Com o trabalho remoto, esses momentos de comunicação precisam ser intencionais. Sua equipe pode precisar realizar almoços Zoom para se atualizar, ter um canal no Slack com dicas ou desafios de trabalho e receber atualizações semanais por e-mail sobre o status do projeto e novos negócios.